​Las condiciones laborales que la Administración modifica, la justicia las restituye a la situación original. Ahora es la Audiencia Nacional quien anula una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo (jornada, horario y su distribución) planteada por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Ya hemos tenido ocasión de informar con anterioridad de algunas sentencias de Juzgados de lo Social que revocaban modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, llevadas a cabo por las Administraciones Públicas, por resultar contrarias a derecho y devenir nulas.

Pues bien, ahora ha sido la Audiencia Nacional una de las más altas instancias judiciales en materia de recursos humanos de las Administraciones Públicas, la que de manera contundente e inequívoca, anula una modificación sustancial planteada por el INE.

Una Sentencia muy ilustrativa, pues tras contrastar la decisión de la Administración con lo regulado al respecto en el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de referencia (Convenio Único de la AGE), considera se ha vulnerado el principio de la buena fe negociadora. Y la declara no ajustada a derecho (nula) por las siguientes razones de fondo:

• La Administración no ha aportado la memoria justificativa de las causas o motivos de la modificación propuesta, así como las medidas a aplicar y sus referencias temporales, como exigen la legislación y el Convenio Colectivo.
  
  
• No se ha respetado el procedimiento de consultas legalmente previsto (y ampliado en el Convenio), al pretender suplir dicha negociación por el mero intercambio de correos electrónicos.

Si importante es la conclusión, no lo son menos los fundamentos de derecho empleados, susceptibles de resumirse en los siguientes:

• La omisión de la memoria justificativa impide objetivamente que el periodo de consultas alcance sus fines. Si los representantes de los trabajadores no disponen de la información suficiente como para hacerse una cabal composición de las causas e intensidad, así como de su adecuación a la medida propuesta, difícilmente podrán buscar alternativas para la consecución de un posible acuerdo.
  
  
• Cualquier empresa mínimamente organizada hubiera intentado demostrar la modificación mediante pruebas documentales o periciales.
  
  
• La negociación en el periodo de consultas debe realizarse necesariamente en la comisión negociadora u órgano representativo acreditado a tal efecto, no pudiendo suplirse por el intercambio de correos electrónicos.
  
  
• Una muy buena sentencia que sirve para destacar la importancia, por un lado de nuestra acción sindical, por otro de la negociación colectiva y la capacidad de “amortiguar” mediante los Convenios Colectivos la reforma laboral.

Por ello, volvemos a recordar que resulta esencial incluir en todos los Convenios cláusulas que mejoren y maticen aquellas materias más perjudiciales para el trabajador. Como por ejemplo las siguientes:

• Determinación concreta del órgano o comisión encargado de negociar la materia.
  
  
• Ampliación de los derechos de información previstos en el ET (período consultas, plazos, número reuniones, etc.).
  
  
• Establecer su carácter excepcional y temporal.
  
  
• Intentar una mayor concreción de las causas que provocan la modificación, huyendo de conceptos jurídicos indeterminados (¿Cuándo se entiende que concurren las razones técnicas u organizativas?).
  
  
• Que conste por escrito (se acredite) que debe existir una perfecta relación y equilibrio entre la modificación y el resultado que se persigue.
  
  
• Limitar las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial. El ET habla de “entre otras”, argumento que podemos utilizar para limitar las mismas (jornada, horario, turnos,  remuneración y cuantía, funciones), reduciendo así la discrecionalidad de la Administración.
  
  
• Incluso establecer límites a la modificación de cada condición (ejemplo, no reducción de jornada con reducción salarial, no distribución irregular de jornada, no implantación de turnos rotatorios, etc.).
  
  
• Garantizar que la modificación resulte lo menos gravosa posible para el trabajador, priorizando la voluntariedad en la aceptación de la modificación sustancial, así como la temporalidad de la misma.
  
  
• En el supuesto que la modificación tenga carácter indefinido (de entrada nos oponemos) obligación de negociar la modificación del Catálogo de Puestos de Trabajo.
  
  
• Intervención y previa audiencia sindical (delegado/portavoz) cuando el afectado sea un afiliado a un sindicato.

En definitiva, debemos limitar y condicionar, mediante la negociación colectiva, las decisiones de las Administraciones Públicas en un tema tan importante. Reduciendo las atribuciones y arbitrariedad que la reforma laboral les concedió (y a las empresas) a la hora de poner en marcha este tipo de medidas. Buscando siempre la mayor garantía y seguridad jurídica para los trabajadores.

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