​Respondiendo al llamamiento de los sindicatos FO y CGT, así como de las organizaciones estudiantiles y de juventud, Francia culmina hoy unas convocatorias de manifestaciones y paros sectoriales, que se iniciaron el pasado 9 de marzo en contra del Proyecto del Ley El Khomri.

Otros sindicatos, como la CFDT y UNSA, han mostrado su malestar con el texto y convocaron una movilización el pasado 12 de marzo.

La ley del Trabajo que ha presentado la Ministra El Khomri no tiene nada de moderno sino todo lo contrario, está inspirada por las reformas laborales española e italiana con el eterno pretexto de la flexibilidad y la creación de empleo, lo que no ha sido demostrado por el momento en ambos países. Desarmar el derecho del trabajo es una fatalidad que hay que superar a la vez que hay que combatir el desempleo masivo y las políticas macroeconómicas que han frenado la recuperación. Esta ley se inspira y está influenciada por los lobbies patronales y no ha sido objeto de un diálogo social amplio en las habituales costumbres, el debate parlamentario será también determinante para parar este retroceso en los derechos de los trabajadores franceses.

 UGT ha manifestado su apoyo a las movilizaciones de hoy que culminan con manifestaciones en toda Francia y paros y huelgas en muchos sectores.

Qué tipo de medidas, entre otras, contiene el proyecto de ley (Fuente Force Ouvrière):

• Se vuelve a definir el despido económico para convertirlo en ley general lo que era hasta ahora el resultado de los juicios caso a caso (jurisprudencia). La ley tiene previsto fijar criterios (por ejemplo el periodo de bajada de beneficios durante cuatro trimestres consecutivos, que un acuerdo sectorial podría reducir a dos trimestres) permitiendo a una empresa la justificación de los despidos económicos sin riesgo alguno de que se conviertan en improcedentes. En cuanto a los trabajadores de la multinacionales, aunque sus resultados sean buenos de manera global, con una simple pérdida de explotación en las filiales establecidas en Francia se podrá despedir libremente.

• Las negociaciones salariales, hoy en día anuales, podrán celebrarse cada tres años. Si un sindicato no es firmante del último acuerdo en vigor, este no podrá pedir la reapertura de las negociaciones hasta que no finalice el periodo de los tres años.

• En origen, el proyecto de ley establecía que en caso de despido improcedente se establecía un máximo para las indemnizaciones, hasta ahora fijadas por un juez en función de cada caso particular. Tras las movilizaciones de este mes de marzo, el Gobierno ha transformado el baremo obligatorio (3 meses de salario por una antigüedad de 2 años, 6 meses entre 2 y 5 años…) como un baremo indicativo pero este tendrá una función de “referencia” que a la vez es susceptible de complicar los juicios  (cuando se pretende una simplificación) y tampoco se tiene la garantía de que este baremo se convierta en obligatorio tras los debates parlamentarios.

• Ahí donde los acuerdos sectoriales permitían armonizar, para todas las empresas de un sector de actividad, la sustentación de las horas extraordinarias, con la posibilidad en muchos casos de su remuneración a más del 25% para las 8 primeras y más del 50% a partir de ahí, con esta ley las empresas podrán establecer acuerdos propios para que esta remuneración esté limitada a un 10% más. Cuando la primera empresa consiga establecer un acuerdo de este tipo, con el pretexto de la competitividad y del mantenimiento del empleo probablemente las empresas competidoras harán lo mismo. Para un trabajador que percibe el salario mínimo (SMIC) y que trabaja 39h semanales (4 horas extras), cobrará 20 euros menos al mes.

• La última evolución de este proyecto de ley consiste en que un acuerdo sectorial será necesario para que la empresa tenga la posibilidad de convencer a los interlocutores de modificar el tiempo de trabajo en un periodo de tres años, es decir que se podrán disimular las horas trabajadas en exceso para no tener que pagarlas. En el caso de las PYMES de menos de 50 trabajadores no será necesario un acuerdo para que se pida horas extraordinarias en un periodo de 9 semanas (antes 4 meses en la versión inicial de la ley)….

• Para los mandos intermedios o trabajadores autónomos en el marco de las PYMES o micro-empresas, la empresa propondrá que no se cuenten las horas de trabajo para pasar a la fórmula tasada de 218 días de trabajo anuales (sin contar las horas diarias y sin sustentación de horas extraordinarias). Esto se hará mediante un acuerdo de empresa negociado en caso de necesidad por los menos de 50 trabajadores, sin presencia sindical, por un trabajador “mandatado”.

• Si el trabajador no está sometido a un riesgo en particular, se suprime la visita médica en la contratación, sólo se establece una visita de información y prevención en enfermería o un colaborador médico. Tras un periodo de dos años la periodicidad de los controles médicos se hará en función de las condiciones de trabajo, de la edad, del estado de salud así como de los riesgos profesionales…

• Las medidas relativas a las cláusulas de descuelgue siguen teniendo una interpretación subjetiva. El empresario parece conservar un poder de decisión unilateral si no hay acuerdo en la empresa. En cualquier caso esto conduciría a un derecho variable en función de la empresa.

• La empresa que quiera implantar un acuerdo de mantenimiento o desarrollo del empleo podrá proponer en este sentido un aumento del tiempo de trabajo sin aumentar los salarios por ejemplo, sólo tendrá que conseguir la firma de uno o dos sindicatos que representen el 30% de los trabajadores.

• Hasta ahora si los sindicatos que representan el 50% de los trabajadores no estaban de acuerdo con un hecho en la empresa, con esta ley  se podrá organizar  un referéndum para contradecir a los sindicatos mayoritarios, la democracia consistiría entonces en que el empresario pueda convencer a los trabajadores individualmente con el chantaje de la pérdida de su puesto de trabajo. Todavía mejor, si el chantaje funciona el acuerdo entra en vigor y se impone, si el trabajador rechaza que su contrato de trabajo sea modificado puede ser despedido por “causa personal”.