​UGT aplaude la sentencia del El Tribunal Europeo de Derechos Humanos en favor de Bogdan Barbulescu, despedido al acceder su empresa, sin previo aviso, a su correo electrónico.

No todo vale para controlar a los trabajadores y a las trabajadoras, en su puesto de trabajo y tratar de buscar motivos para despedirlos. Ésta es la conclusión que puede extraerse de la nueva sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que ha fallado en favor del trabajador, Bogdan Barbulescu, que fue despedido de su empresa, tras acceder el empresario al contenido de conversaciones privadas que se produjeron en el ámbito del trabajo y con dispositivos previstos para el desarrollo de la actividad profesional. La empresa accedió al correo electrónico del trabajador sin previo aviso de que eso podía suceder, vulnerando el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

La propia Corte previene a los Estados que hay que establecer garantías suficientes para evitar el abuso de las empresas que adoptan medidas de seguimiento de las comunicaciones de sus trabajadores. En este sentido, insta a las autoridades nacionales a respetar las exigencias del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Este Convenio establece una serie de factores para determinar si se produce o no la violación de derechos del trabajador. El Convenio determina que:

• El trabajador debe haber sido notificado de la posibilidad de que el empleador pueda adoptar medidas de seguimiento de su correspondencia.

• Para que las medidas de intervención se consideren compatibles con los requisitos del artículo 8 del Convenio la notificación debe ser clara acerca de la naturaleza de la intervención, del alcance de la supervisión y del grado de intromisión en la intimidad del trabajador.

• En este sentido debe hacerse una distinción entre el control del flujo de las comunicaciones y el de su contenido. La Corte subraya que la intromisión en el contenido de las comunicaciones es claramente más invasivo del derecho que el mero control del flujo y, por ello, es imprescindible que esa práctica se sustente a partir del refuerzo argumental de las razones que legitiman la medida. De este modo, habrá que analizar en cada caso concreto si hubiera sido posible un control basado en medidas menos intrusivas o, dicho de otro modo, si hubiera sido posible alcanzar el objetivo sin acceder directamente al contenido de las comunicaciones.

• El Tribunal demanda de los Estados garantías adecuadas frente a la intromisión. De manera muy relevante, estas garantías deberían impedir que el empresario acceda al contenido de las comunicaciones a menos que el trabajador haya sido previamente notificado de esa eventualidad.

• Deberán considerar las autoridades nacionales cuáles son las consecuencias de la vigilancia para el empleado afectado por la misma y el uso que el empleador hará de los resultados del seguimiento y, en especial, deberán apreciar si estos resultados permiten alcanzar el objetivo declarado de la medida.

• Por último, se valorarán otros factores como la limitación temporal de la intervención, la cantidad de comunicaciones afectadas (la totalidad o parte de ellas) y, finalmente, el número de personas que tuvieron acceso a sus resultados.

No es la primera vez que el TEDH se pronuncia en un caso relativo al control de las comunicaciones electrónicas de los empleados. En el caso Copland c. Reino Unido, la Corte también constató la violación del artículo 8 entendiendo que el control de las comunicaciones telefónicas, el email y el uso de internet en el caso litigioso no se ajustaron al Convenio y que, en aquel momento, no existía en el ordenamiento estatal de referencia norma pertinente para regular la supervisión.