Entrevista a Paula Ruiz, Coordinadora de la UTC-UGT, en "Nueva Tribuna"

Si no se quiere perder el futuro, hay que apostar por los técnicos y cuadros, porque nos encaminamos a tener una clase trabajadora cada vez más cualificada”. Así lo afirma Paula Ruiz Torres, responsable de la Unión de Técnicos y Cuadros de UGT y vicepresidenta de Eurocadres desde 2013.

Fundada en 1986, la UTC de UGT es la única estructura que dentro de un sindicato de clase da voz a las reivindicaciones del colectivo de profesionales, directivos, técnicos y cuadros que suponen ya el 35% de los trabajadores ocupados en España. Integrada por las distintas agrupaciones de Técnicos y Cuadros y estructuras funcionales de cada Federación y de las Uniones Territoriales del sindicato, la UTC no cuenta con afiliación propia, sino que tiene un carácter transversal.

Paula Ruiz Torres nos habla en esta entrevista a qué se enfrentan los trabajadores en un mercado laboral del siglo XXI cada vez más tecnificado y digitalizado; y en particular de las mujeres, con niveles de capacitación cada vez más altos pero que siguen sufriendo la discriminación en sus respectivos ámbitos laborales.

Nuevatribuna.es | La Unión General de Técnicos y Cuadros de UGT no es una estructura sindical al uso. ¿Con qué objetivo nace y cuál es su principal función?

Paula Ruiz Torres | Efectivamente. No es una estructura sindical al uso, pues no tiene afiliación propia. Se trata de una estructura organizativa confederal de carácter transversal. La UTC-UGT nació con la intención de representar al colectivo de profesionales, directivos, técnicos y cuadros y velar por la inclusión de sus condiciones laborales y contractuales en el marco de la negociación colectiva (jornada laboral, remuneración, riesgos psicosociales, etc.), así como para activar su presencia en la acción sindical desarrollada en sus empresas y dar cauce a las reivindicaciones. 

¿Cuál es el perfil de los trabajadores que representa y cuál es su porcentaje en España a día de hoy?

La UTC representa al colectivo de trabajadores incluidos dentro de los grupos I (Directores y Gerentes), grupo II (Profesionales Científicos e Intelectuales), y grupo III (Técnicos y Cuadros del nivel medio) de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones de la Organización Internacional del Trabajo (CIUO-08). Actualmente, el 35% de los trabajadores ocupados en España son profesionales, directivos, técnicos y cuadros. La mayoría de directores y gerentes son hombres (69,1% frente al 30,9% de mujeres) y lo mismo ocurre entre los técnicos y profesionales de apoyo (61,7% frente al 38,3%). En cuanto a los técnicos y profesionales científicos e intelectuales hay más mujeres que hombres (54,9% de mujeres frente al 45,1% de hombres).

A alguien le puede parecer extraño que un sindicato de clase represente a trabajadores cualificados y directivos, un colectivo que, a ojos de la opinión pública, sigue estando al margen del principal foco de acción sindical. De hecho, solo UGT cuenta con una Unión de Técnicos y Cuadros. ¿Por qué crees que es importante cambiar esta dinámica?

Planteada así la cuestión, parece, permítaseme la expresión, casi un oxímoron. Precisamente, por ser un sindicato de clase aspira a representar también a estos trabajadores. El sindicalismo de clase se caracteriza por estar en todos los sectores y ve la representación sindical de forma colectiva y global, y no hay colectivo de asalariados de empresa alguna a los que no pretenda representar y defender. Si no se quiere perder el futuro, hay que apostar por los técnicos y cuadros, porque nos encaminamos a tener una clase trabajadora cada vez más cualificada.

¿Qué particularidades tiene este tipo de trabajadores con respecto al resto y en qué se traduce eso en el marco de la negociación colectiva?

El trabajador de perfil técnico y cuadro, cualificado, es el de un trabajador como cualquier otro, pero con atribuciones y responsabilidades concretas en razón a su cualificación o cargo en la empresa y, por tanto, con algunas especificidades, que han de ser recogidas en los convenios colectivos, tales como: jornada laboral y conciliación de la vida personal y familiar, derecho a la desconexión, a la movilidad, a la formación, etc. Por poner un ejemplo, un directivo que tiene que viajar en sábado o domingo al extranjero tiene derecho a que, en convenio colectivo, se le reconozca -como característica propia de los trabajadores en puestos de responsabilidad- el tiempo dedicado a viajar por razón de su cometido en la empresa, porque, si no aparece contemplado en el convenio, puede considerarse como una concesión gratuita del trabajador a la empresa. Esto se traduce, en la negociación colectiva, no en un contrato individual, no a un convenio franja, sino a una franja en el convenio que recoja la casuística de este colectivo que trabaja en un puesto u otro por su cualificación.

La fuerza que tiene un sindicato de clase, como UGT, no es la misma que la de un sindicato corporativo 

¿Bajo qué paraguas sindical están ahora amparados este tipo de trabajadores si no están afiliados a sindicatos de clase?

Quiere decir que, si no están afiliados a un sindicato de clase, es porque están en uno corporativo. El sindicalismo corporativo solo pretende defender a un colectivo profesional, sea en la empresa que sea o solo a los trabajadores de una empresa determinada o de un sector concreto. Su capacidad de negociación es, por tanto, muy limitada: sectorial, empresarial, local. Si hay que defender y negociar, la fuerza que tiene un sindicato de clase, como UGT, no es la misma que la de un sindicato corporativo. Y no olvidemos que de la negociación colectiva solo están excluidos los considerados como alta dirección en el Real Decreto 1382/1985.

En tu trabajo diario, cuando vas a una empresa y conoces de primera mano la situación de sus trabajadores, ¿cuáles son las principales reivindicaciones que te han planteado?

Promoción profesional (impulso de planes de igualdad en acceso a puestos de mayor nivel, transparencia en procesos de promoción interna), conciliación de la vida familiar y laboral (flexibilidad horaria y reducciones de jornada manteniendo las ventajas laborales, medidas de protección a la maternidad y paternidad), sistema retributivo (transparencia y publicidad de la retribución variable, establecimiento de incentivos por objetivos alcanzables, razonables y cuantificables), formación para hacer frente a los retos del futuro y acreditación de competencias profesionales adquiridas mediante formación formal o no formal como experiencia laboral.

¿Qué valor tiene la UTC a la hora de ganar representación sindical en una empresa? ¿Es un nicho, a efectos de afiliación, aún por explorar?

Tiene un valor muy alto. He encontrado sorpresa y alegría entre los técnicos y cuadros de algunas empresas visitadas al ver que en la UGT había una estructura organizativa exclusiva para representarlos y defenderlos. Es evidente que es un nicho de afiliación aún por explorar, aun cuando este colectivo representa el 15% de la afiliación total del sindicato.

Los cambios que se están produciendo en el mercado laboral, la digitalización, la llamada economía colaborativa están imponiendo nuevos ritmos de acción sindical, ¿qué reflexión te merece?

Pues, sinceramente, que debemos adelantarnos y estar preparados, desde el punto de vista sindical, para afrontarlos como reto y, a la vez, oportunidad para erradicar o amortiguar tres problemas clásicos: desempleo, desigualdad y precariedad. En este momento, la sociedad demanda que los sindicatos hablemos de un tema de tan candente actualidad como son los retos y oportunidades para los nuevos perfiles laborales en el nuevo mundo del trabajo y en los sectores que se configuran en la nueva era digital.

¿Supone la robótica una amenaza para el futuro laboral de los trabajadores?

Sí y no, me explico. Hay que partir de una premisa y es que los avances no se van a detener. El debate sobre si habrá pérdida de puestos de trabajo o si se tratará de una transformación de los mismos no es nuevo. Están los tecno-pesimistas que auguran el fin del trabajo remunerado, la liberalización total de los servicios, la destrucción de empleo, disponibilidad laboral 24/7, aumento del control por parte de los empresarios a través de las tecnologías, polarización de los trabajos, dependencia de los servicios, un aumento inimaginable de la competitividad, el ocaso del modelo social europeo y sus implicaciones (no habrá jornada de trabajo fija ni despidos, ya que los nuevos contratos se podrán finalizar mediante una simple desconexión de cuentas de correo electrónico remotas desde alguna start-up, no existirá normativa que regule las condiciones laborales y, por tanto, será el fin de las organizaciones sindicales); y los tecno-optimistas que predicen que la economía digital ofrecerá nuevas oportunidades, ya sea en el sector servicios o en la industria, donde el trabajador colaborará con las máquinas, conformando un nuevo modelo económico con cero coste marginal que se va a convertir en el motor del crecimiento económico y de creación de empleo. Lo que es una realidad es que, en un mundo hiper-conectado, se está viviendo la transición del llamado trabajador/gestor de conocimientos al digitrabajador que hace que su nivel de formación, recualificación y mejora de las cualificaciones profesionales tenga que ser cada vez mayor.

Imagino que como mujer seguirás muy atenta a las circunstancias particulares que afectan a las trabajadoras. ¿Cuáles son las dificultades que se encuentran estas profesionales en sus empresas?

Sí. Las sigo muy de cerca no solo como mujer sino como representante de Eurocadres en el Women Advisory Committee de la Comisión Europea. Podemos identificar, de manera genérica, tres aspectos fundamentales que afectan, particularmente, a las profesionales y directivas: precariedad laboral, desigualdad salarial y conciliación de su vida laboral, personal y familiar. Si, en general, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar no resulta fácil para los trabajadores europeos, no digamos para las profesionales y directivas que, con frecuencia, se ven obligadas a optar entre renunciar, directamente, a la maternidad e intentar desarrollar una exitosa, aunque improbable, carrera profesional con la esperanza de llegar a ocupar algún puesto de responsabilidad en una junta directiva o elegir formar una familia y continuar trabajando, aun sabiendo que ocuparán únicamente trabajos sin responsabilidades directivas y mal pagados para los que, probablemente, estén sobrecualificadas, pero que, a cambio, les permitirán conciliar su vida laboral, personal y familiar. Esto acarrea consecuencias y es que, seguramente, formarán parte del 1/3 de mujeres que trabajan a tiempo parcial, mientras que, entre los hombres, solo lo hace el 8%, con lo que, además de que ya ganan un 16% menos que ellos, la reducción de jornada les supondrá una reducción del 40% de su pensión.

¿Y si optan por desarrollar su carrera profesional?

Si apuestan por desarrollar su carrera profesional y pretenden acceder a un puesto de alta dirección bien remunerado, pronto se darán cuenta de que, aunque las mujeres constituyen la mitad de la población activa y obtienen más del cincuenta por ciento de las titulaciones universitarias y superiores, menos de la mitad de ellas ocupan puestos de alta dirección y se encuentran con el llamado techo de cristal. Si miramos los datos del IBEX 35, vemos que en los consejos de administración hay 1347 hombres (83.93%) frente a 258 mujeres (16.07%) y que, de las 35 empresas, 32 son presididas por hombres (91,43%) y únicamente 3 por mujeres (8.57%). Muchas profesionales cejan en el empeño con la consiguiente disminución y pérdida de potencial talento, y todo gracias al predominio que ejercen los hombres en los mercados laborales y juntas de dirección de las empresas, ya que las copan y no están dispuestos a que la situación cambie. Si se sigue ignorando a las mujeres e infrarrepresentándolas en las juntas directivas que, en su gran mayoría, dirigen hombres, las decisiones continuarán siendo parciales y los resultados afectarán a la competitividad económica global, puesto que no se estará teniendo en cuenta al 50% de la población y se estará obviando una posible visión diferente. Una de las razones por las que las profesionales apenas llegan a ser directoras ni consejeras delegadas se debe a que aún se piensa que, más tarde o más temprano, tendrán que seguir asumiendo responsabilidades familiares. Es una situación totalmente discriminatoria e inaceptable.

Y en cuanto a la brecha salarial existente, ¿qué datos manejáis?

Uno de los indicadores de la situación actual es la brecha salarial existente entre hombres y mujeres, que alcanza el 16,5% en la zona euro, según los datos de Eurostat. La brecha salarial se sitúa en el 31,36% en las actividades profesionales científicas y técnicas, lo que supone unos 10.024 euros menos al año, y, precisamente en estas actividades, donde somos mayoría de mujeres y para las que se nos exige la mayor cualificación académica, también nos encontramos con que los trabajos de investigación y redacción, son desempeñados por mujeres con salarios bajos y los jefes de equipo y responsables de investigaciones son hombres con salarios mucho más altos. En sectores como el sanitario, servicios sociales o educación la brecha es del 28,85% y se debe, entre otras causas, a un mayor subempleo entre las jóvenes, más ocupadas a tiempo parcial, precariedad con contratos temporales inferiores a un año, menos duración en empleo e, incluso, menor disponibilidad para horas extra. Elementos que responden, en buena medida, al desigual reparto de tareas en los cuidados, reafirmado por un sistema cultural que tiende a invisibilizar en el espacio público el trabajo realizado por las mujeres. En España, las mujeres siguen asumiendo unas tareas de cuidados que deberían ser cubiertas por el Estado y que, según el CSIC, representa más del 50% del PIB. Ellas son las que piden la mayor parte de las excedencias para el cuidado de hijos y familiares; de hecho, casi el 93% de las personas que han pedido excedencia por cuidado de hijos e hijas y el 84% de las que pidieron excedencia para el cuidado de familiares dependientes en 2017, según las últimas cifras, fueron mujeres. También son ellas las que trabajan a tiempo parcial para tener más tiempo para cuidar a otros a costa de sus ingresos. Según la EPA, en 2017, más de 2 millones de mujeres trabajaron a tiempo parcial para cuidar a hijos y familiares a costa de sus ingresos. Es 1 de cada 4 mujeres trabajadoras en España.

¿Cuál son los principales retos a los que se enfrenta la mujer en la era digital?

Si examinamos el porcentaje de mujeres que ocupan puestos tecnológicos, vemos, por ejemplo, que, en Facebook y Google, las mujeres constituyen alrededor de un tercio de la nómina de la empresa, pero sólo el 16% de los trabajos técnicos en Facebook y el 18% en Google los realizan ingenieras. En Twitter, este número supone sólo el 10%. Las mujeres que obtienen grados en los campos STEM tienden a especializarse en áreas como ciencias de la salud, mientras que los hombres son más propensos a entrar en áreas como ciencias de la computación e ingeniería, que, por otro lado, están mejor remuneradas. Parece que el mundo futuro del trabajo se caracterizará por su fluidez y flexibilidad, lo que significará que los empleados y empleadas podrán o tendrán que elegir entre varias formas de empleo (tiempo parcial, permanente, plataformas de trabajo, etc.) en múltiples ocasiones. Sin embargo, esta fluidez o flexibilidad afectará a los trabajadores y trabajadoras de diferentes maneras.

Cuando se discute la digitalización el tema se trata desde una perspectiva neutral en materia de género 

Desde la perspectiva de género, el trabajo flexible ya está afectando de manera diferente a mujeres y hombres. Por un lado, los hombres utilizan la flexibilidad que les da este modo de empleo para pasar más tiempo en el trabajo; mientras que, entre las mujeres, se emplea para realizar actividades fuera del trabajo y, normalmente, relacionadas con las responsabilidades del hogar. Igualmente, es importante destacar que en el lugar de trabajo todavía prevalece la idea del trabajador o trabajadora ideal, que no es más que quien trabaja a tiempo completo y que no tiene actividades fuera del lugar de trabajo, razón por la que está disponible para hacer horas fuera de su jornada laboral en todo momento. Y, por ello, las mujeres tienen menos oportunidades de ser consideradas trabajadoras ideales que sus homólogos masculinos, puesto que ellas asumen la mayor parte de las cargas familiares y del hogar. El problema radica en que cuando se discute la digitalización, el tema se trata desde una perspectiva neutral en materia de género. Esta neutralidad también se aplica a temas como la formación y el aprendizaje permanente, que son esenciales para mantenerse al día con las innovaciones digitales. Como consecuencia de esto, corremos el riesgo de dejar a un gran número de trabajadores y trabajadoras atrás, particularmente las mujeres, porque o bien no pueden permitirse la capacitación o porque no pueden equilibrar sus responsabilidades familiares con las necesidades de un mundo de trabajo flexible y la constante necesidad de capacitación.

¿A qué atribuye que las jóvenes de ahora sigan eligiendo carreras profesionales con proyecciones más sociales en lugar de especialidades más técnicas? ¿Cómo se puede cambiar esa tendencia?

Estoy de acuerdo con tu afirmación, aunque no se debe a razones académicas o capacidad intelectual, pues las notas de la PAU, que da acceso a las distintas carreras, año tras año, son mejores las de las chicas que las de los chicos. Hay otros motivos: personales, familiares y, hecho curioso, según la OCDE las chicas tienen falta de confianza en sí mismas y sufren mayor ansiedad que los chicos -incluso aquellas con un óptimo rendimiento académico- cuando tienen que resolver problemas matemáticos o científicos y competir con chicos y eso, unido, además, a las expectativas de muchos padres que prefieren que sus hijas se dediquen a profesiones “más femeninas” porque consideran que, si se dedican a “profesiones masculinas”, se van a encontrar con un entorno hostil, anticipando que no van a estar a gusto en ellas, hacen que el «miedo» sea un factor que disuade a las chicas de cursar asignaturas STEM. La tendencia cambiará, pero puede no ser lo rápida que todos deseamos. 

Como vicepresidenta de Eurocadres, cuéntanos el objeto de esta organización y sus principales ejes de actuación.

La UTC-UGT participó en la fundación de EUROCADRES (Consejo de los Cuadros Europeos), organización sindical europea -asociada a la Confederación Europea de Sindicatos (CES)- que representa, en la actualidad, a más de 6 millones de profesionales, directivos, técnicos y cuadros en toda Europa y en cuya constitución intervino mi predecesor, Miguel Ángel Zamarrón. Acabamos de cumplir 25 años y, desde el año 2013, soy vicepresidenta. Desde su constitución hasta nuestros días, la UTC-UGT ha desempeñado un papel relevante tanto en su Comité Ejecutivo, en su Presidium, como en todas sus redes de formación y grupos de trabajo que tratan temas como digitalización, igualdad, juventud, responsabilidad social corporativa, condiciones laborales, movilidad, I+D+i, cualificación y recualificación profesional, diálogo social, entre otros. En Eurocadres trabajamos todos los temas que afecten a profesionales y directivos y, cuando la Comisión Europea lanza una propuesta de directiva que les pueda afectar, hacemos consideraciones y, en su caso, lobby y campañas específicas.

Cuando hablamos de la defensa de los derechos laborales, ¿crees que Europa, los socios europeos, las instituciones comunitarias, están a la altura para afrontar los retos que impone la globalización?

Las instituciones y los socios europeos estarán a la altura siempre y cuando sean capaces de identificar los problemas comunitarios y ofrecer soluciones a los problemas que imponga la globalización. En este sentido, si bien las mega-tendencias como la globalización, el cambio demográfico, la diversidad cultural, la conciliación de la vida personal y laboral, los entornos laborales cambiantes o la convergencia de tecnologías están, hoy en día, ya bastante claras, existen otros hechos disruptivos menos evolucionados que podrían transformar de forma inesperada el mercado de trabajo: la migración inversa, los valo­res cambiantes de los empleados o la inteligencia artificial y los robots y, en este sentido, el discurso de las instituciones europeas deberá ser más progresista, más centrado en los trabajadores y en sus necesidades.

El mercado laboral va a experimentar importantes transformaciones en los próximos años

El mercado laboral va a experimentar importantes transformaciones en los próximos años a nivel internacional y el modelo social europeo deberá encontrar soluciones estables y viables compatibles con la economía de mercado social que permita, a su vez, un nivel adecuado de protección social para la población y una de las dimensiones más importantes de este reto debe ser garantizar la financiación a largo plazo del estado de bienestar.